Im November 2025 präsentierte ich beim PCE Europe Symposium an der University of Strathclyde, Glasgow meine Arbeit zur Anwendung der Personzentrierten Systemtheorie im Führungskräfte Coaching und in der Beratung von Organisationen. Gemeinsam mit meiner Kollegin Sylvia Karantani (Athen) zeigten wir, wie der personzentrierte Ansatz eine tragfähige Landkarte für moderne Führungsarbeit bietet – insbesondere in Zeiten, in denen Organisationen von tiefgreifender Unsicherheit, hoher Komplexität und schnellen Veränderungen geprägt sind.
Eine Zusammenfassung meines Vortrages:
Führung im Wandel – warum klassische Modelle nicht mehr ausreichen
Die Arbeitsbedingungen für Führungskräfte haben sich in den letzten Jahren fundamental verändert. Digitalisierung, Globalisierung, gesellschaftlicher und demografischer Wandel, veränderte Erwartungen von Kund:innen sowie das Arbeitskräfte- und Fachkräftethema prägen den Alltag nahezu aller Organisationen.
Zur Beschreibung dieser Herausforderungen wurde lange das VUCA-Modell verwendet:
Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity. Doch in der Realität der Post-Covid-Jahre – begleitet von geopolitischen Spannungen, Energiekrisen und wirtschaftlicher Unsicherheit – erweist sich VUCA oft als zu eng. Heute spricht man zunehmend von BANI: Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible.
Organisationen stehen unter Druck:
- veränderte Kundenbedürfnisse
- volatiler Arbeitsmarkt
- steigende Belastungen in Teams
- kontinuierliche Marktveränderungen
- komplexe Lieferketten
- kulturelle und gesellschaftliche Erwartungen
Diese Rahmenbedingungen machen deutlich: Führung findet nicht im luftleeren Raum statt. Sie ist eingebettet in soziale, ökonomische und kulturelle Systeme – und muss in diesen Systemen Orientierung, Stabilität und Zusammenarbeit ermöglichen.
Von der Maschine zum Organismus: ein neues Verständnis von Organisation
Über Jahrzehnte folgte Organisationslogik dem Modell der starren Pyramide. Dieses hierarchische Maschinenmodell war berechenbar – und ausreichend für Zeiten, in denen Veränderungen langsam und linear verliefen.
Heute jedoch gilt:
- Organisationen sind lebende Organismen.
Sie folgen nicht mehr rein linearer Steuerung, sondern selbstorganisierten Prozessen. - Führung lässt sich nicht mehr durch Regeln, Weisungen und Kontrolle ausführen.
Sie erfordert Beziehungskompetenz, Veränderungsfähigkeit und Prozessverständnis. - Führungskräfte müssen an der Organisation arbeiten – nicht nur in ihr.
Sie sind gefordert, Orientierung zu geben, Ambiguität zu reduzieren und konstruktive Beziehungen im Team zu ermöglichen.
Moderne Führung verlangt daher:
- Klarheit und Kommunikation
- Beziehungs- und Konfliktfähigkeit
- Umgang mit Mehrdeutigkeiten
- Mut zur Veränderung
- die Fähigkeit, Unsicherheit auszuhalten
- Förderung von Vertrauen und psychologischer Sicherheit
Gerade diese Punkte sind im Coaching und in der Supervision essenziell.
Personzentrierte Systemtheorie als theoretische Landkarte
Die Personzentrierte Systemtheorie nach Jürgen Kriz bietet eine wertvolle Grundlage, um Führung und Organisationen in ihrer Komplexität zu verstehen. Sie verbindet personale, zwischenmenschliche, strukturelle und kulturelle Perspektiven und zeigt, dass Veränderung nie auf einer Ebene allein stattfindet.
Mein Ansatz im Führungskräfte Coaching
Ich arbeite in meiner Coaching- und Beratungspraxis mit vier Prozessenebenen, die aus Analysegründen getrennt betrachtet werden, in der Realität jedoch stets miteinander vernetzt sind:
- Personale Ebene
– individuelle Wahrnehmungen, Emotionen, innere Muster, Selbstführung - Interpersonelle Ebene
– Kommunikation, Teamkultur, Führung, Zusammenarbeit - Organisationale Ebene
– Strukturen, Rollen, Prozesse, Regeln, implizite Logiken - Gesellschaftlich-kulturelle Ebene
– Marktbedingungen, Arbeitskräftemarkt, Kundenerwartungen, Zeitgeist
Diese Ebenen interagieren ständig – nicht linear, sondern rückgekoppelt, dynamisch und selbstorganisiert.
Coaching wird dadurch zu einer Art Kartierungsprozess:
Wo liegen die relevanten Dynamiken?
Wie verstärken sich die Ebenen gegenseitig?
Welche Muster sind überstabil geworden?
Veränderung verstehen: Ordnungs-Ordnungs-Übergänge
Ein Schlüsselprinzip der Personzentrierten Systemtheorie ist der Übergang von einer Ordnung zu einer neuen Ordnung.
Was bedeutet das?
- Menschen und Organisationen entwickeln stabile Muster, die in früheren Situationen hilfreich waren.
- Wenn sich jedoch die Rahmenbedingungen ändern, bleiben diese Muster manchmal überstabil.
- Sie sind dann nicht mehr passend – aber die Beteiligten können sie nicht aus eigener Kraft verändern.
Coaching bedeutet daher:
- diese Muster sichtbar zu machen,
- ihre Logik zu verstehen,
- neue Ordnungen möglich zu machen,
- und Übergänge zu begleiten
Veränderungsprozesse sind immer mit Verunsicherung verbunden. Genau deshalb braucht Coaching eine stabile Beziehung und eine präzise theoretische Orientierung.
Der erste Schritt im Führungskräfte Coaching: Phänomenologische Analyse
Zu Beginn jedes Coachingprozesses führe ich eine phänomenologische Analyse durch. Dafür nutze ich ein selbst entwickeltes Tool, in dem die sieben Handlungsfelder moderner Führung sichtbar gemacht werden:
- Selbstführung
- Führung von Mitarbeitenden und Teams
- Führung von Kund:innen
- Führung auf Peerebene
- Führung in Strukturen und Prozessen
- Führung nach oben
- Führung des eigenen Lebens
In einem dialogischen Prozess sammeln wir alle relevanten Themen, Spannungen und Ziele und visualisieren sie auf einem Flipchart oder Whiteboard. Dieser Schritt dient der energetischen und thematischen Standortbestimmung – ohne Bewertung, ohne Diagnose, ohne Interpretation.
Der zweite Schritt: Systemische Tiefenschärfe
Erst im nächsten Schritt geht es um das Warum. Hier kommt die Personzentrierte Systemtheorie mit ihren vier Ebenen zum Einsatz.
Gemeinsam analysieren wir:
- auf welchen Ebenen Dynamiken wirken
- wie sie sich gegenseitig verstärken
- welche Ordnungen überstabil geworden sind
- welche neuen Ordnungen möglich werden sollen.
Mit dieser systemischen Tiefenschärfe verbinden wir zwei Welten:
- die innere Welt der Person
- die äußere Welt der Organisation
Ziel ist nicht Anpassung, sondern Entwicklung.
Die Beziehung als zentraler Wirkfaktor im Führungskräfte Coaching
Im Coaching ist die Beziehung selbst ein Wirkfaktor – und eine notwendige Bedingung für Entwicklung.
Ich orientiere mich an Jobst Finke, der vier Beziehungsebenen beschreibt:
- Arbeitsbeziehung – stabile Grundlage, Arbeitsbündnis
- Alter-Ego-Beziehung – empathische Resonanz
- Übertragungsbeziehung – unbewusste Erwartungen werden sichtbar
- Dialogbeziehung – echte Begegnung zweier Personen
Gerade die dialogische Beziehung ist für mich im Coaching zentral: Ich begegne meinem Gegenüber authentisch, klar, resonant – und teile Beobachtungen ebenso wie Irritationen wertschätzend.
Eine ausführliche Publikation von mir zu diesem Thema finden Sie hier: https://waldl.com/wp-content/uploads/2024/12/Robert-Waldl-Fuehrungskraefte-Coaching.pdf
PCE Europe Symposium an der University of Strathclyde, Glasgow nahmen mehrere hundert Kolleg:innen teil.