Führungskräfte-Coaching – auch bekannt als Executive Coaching, Business Coaching oder Leadership Coaching – unterscheidet sich grundlegend von Einzelcoaching für Privatpersonen. Während wir mit Privatpersonen (und sogenannten Selbstzahlern) in einem geschützten dyadischen Setting arbeiten, ist im Führungskräfte-Coaching von Beginn an die beauftragende Organisation wirksam. Das bedeutet, dass hier Kultur, Struktur, Ziele und Dynamiken der Organisation beim Coaching-Prozess immer eine Rolle spielen. Je nach Art des Coaching-Auftrages wird die Organisation durch verschiedene Methoden auch direkt einbezogen.
Warum ist der systemische Blick im Führungskräfte-Coaching so wichtig?
Führungskräfte-Coaching kann nur dann wirksam sein, wenn Coaches die Organisation, für die die Führungskraft arbeitet, als integralen Bestandteil des Prozesses verstehen. Die Herausforderungen und Konflikte, die Coachees ins Coaching einbringen, sind oft nicht nur persönlicher Natur, und oft auch nicht auf der Teamebene zu finden, sondern stehen in engem Zusammenhang mit organisationalen Strukturen und Dynamiken.
Ein Beispiel: Eine Führungskraft, die Schwierigkeiten hat, ihr Team zu motivieren, kämpft möglicherweise mit den Auswirkungen einer rigiden Unternehmenskultur oder unklaren Rollenverteilungen. Ein Coaching-Ansatz, der sich nur auf die interpersonalen oder persönlichen Themen konzentriert, greift daher oft zu kurz.
Die Rolle der Personzentrierten Systemtheorie
Die Personzentrierte Systemtheorie (z.B. Kriz, 2017, Waldl, 2024) bietet ein theoretisches Modell, das Coaches dabei unterstützt, die komplexen Wechselwirkungen von Verhalten und Verhältnissen zu analysieren und zu verändern. Sie unterscheidet zwischen vier interagierenden Prozessebenen:
- Personale Ebene: Die individuelle Führungskraft mit ihren persönlichen Kompetenzen und Herausforderungen.
- Interpersonelle Ebene: Beziehungen innerhalb des Teams und mit anderen Stakeholdern.
- Organisationale Ebene: Strukturen, Prozesse und die Kultur der Organisation.
- Gesellschaftlich-kulturelle Ebene: Der Einfluss externer Faktoren wie Marktveränderungen, technologische Entwicklungen und gesellschaftliche Trends.
Durch die Einbeziehung all dieser Ebenen gelingt es, Führungsthemen in ihrer gesamten Komplexität zu erfassen und effektive Lösungsansätze zu entwickeln.
Die Anforderungen an Coaches im Führungskräfte-Coaching
Coaches, die im Führungskräfte-Coaching erfolgreich sein möchten, benötigen spezifische Kompetenzen:
- Fachwissen zu Führung und Organisation: Ohne ein grundlegendes Verständnis von organisationalen Strukturen und Dynamiken können Themen der Coachees nur oberflächlich bearbeitet werden.
- Methodenkompetenz: Tools und Ansätze zur systematischen Analyse von Organisationen und ihrer Kultur sind unverzichtbar.
- Interesse an organisationalen Themen: Coaches müssen sich nicht nur für Menschen, sondern auch für die Organisationen, in denen diese arbeiten, begeistern können.
- Keine Berührungsängste: Spannungen und Konflikte in Organisationen sind unvermeidlich und können (wenn man sie in die Analyse mit einbezieht) wertvolles Material für den Coaching-Prozess ergeben.
Die Bereitschaft, über das klassische dyadische Setting hinauszugehen und sich auf die Einflüsse der Organisation einzulassen, ist essenziell. Die Gegenübertragungen von uns Coaches im Coaching-Prozess können wertvolle Hinweise auf die Dynamiken der Organisation geben.
Ein entscheidender Perspektivenwechsel für psychologisch geschulte Coaches
Ein zentraler Punkt im Führungskräfte-Coaching ist, dass die Organisation selbst oft Teil des Problems – und der Lösung – ist. Anliegen der Coachees müssen daher immer im organisationalen Kontext betrachtet werden. Dies erfordert von Coaches nicht nur psychologisches Know-how, sondern auch die Fähigkeit, systemische Zusammenhänge zu erkennen und zu bearbeiten. „Psychotherapeutische Kenntnisse sind in der Arbeit mit Führungskräften hilfreich, manchmal auch notwendig, aber zu keinem Zeitpunkt hinreichend. Mit ausschließlich psychologischem Know-how an ein, ein Team-Coaching oder Team-Supervision heranzugehen würde heißen, den Prozess auf personale und interpersonelle Aspekte einzuengen, organisationale Prozesse unberücksichtigt zu lassen.“ (Waldl, 2024, S. 11).
Ausblick auf Teil 2/4
Im nächsten Teil der Blog-Serie gehen wir auf die heutigen Herausforderungen für Führungskräfte ein. Wie haben sich die Anforderungen an Führung durch gesellschaftliche, technologische und wirtschaftliche Veränderungen gewandelt? Und welche Rolle spielt Coaching dabei, Führungskräfte in dieser neuen Realität zu unterstützen?
Bleiben Sie dran, um tiefer in die Welt des Führungskräfte-Coachings einzutauchen! Wenn Sie neugierig geworden sind, werfen Sie einen Blick auf meine Angebote zu Führungskräfte-Coaching, Executive Coaching und Leadership Coaching auf waldl.com.
Lassen Sie uns gemeinsam die Zukunft der Führung gestalten!